Herd mentality adalah kecenderungan seseorang mengikuti perilaku, opini, atau keputusan mayoritas tanpa menimbang informasi dan penilaiannya sendiri. Di kantor, pola ini muncul saat karyawan menyetujui usulan di rapat padahal sebenarnya ragu, atau mengikuti kebiasaan tim karena tidak ingin tampak berbeda. Istilah lain untuk fenomena ini adalah mentalitas kawanan.
Bagi HR, herd mentality berdampak ke hasil keputusan, keterbukaan komunikasi, dan kesehatan mental karyawan. Tim terlihat kompak, tetapi ide kritis tidak pernah muncul ke permukaan. Perusahaan juga berisiko mengikuti tren tanpa evaluasi, lalu memilih program, vendor, atau struktur kerja tidak sesuai kebutuhan. Artikel ini memaparkan 11 langkah menghadapi herd mentality di kantor, lengkap dengan contoh dan cara praktis untuk tim HR.
1. Kenali Contoh Herd Mentality di Kantor
Herd mentality sering tidak terasa sebagai masalah karena tampak seperti kekompakan. HR perlu mengenali pola konkretnya lebih dulu. Contoh herd mentality di kantor antara lain:
- Menyetujui usulan atasan di rapat tanpa meminta data pendukung.
- Ikut lembur karena seluruh tim lembur, walau pekerjaan sudah selesai.
- Ikut menjauhi rekan baru atau rekan dengan gaya kerja berbeda.
- Mengikuti tren tools atau metode kerja karena perusahaan lain memakainya.
- Mengajukan resign bersamaan setelah satu rekan keluar.
Satu contoh saja belum tentu masalah. Pola berulang di banyak rapat dan tim menjadi tanda HR perlu bertindak.
Setiap contoh membawa risiko berbeda. Persetujuan tanpa data meloloskan keputusan lemah, sedangkan lembur massal menguras energi tim tanpa tambahan hasil. Pengucilan rekan baru memperlambat adaptasi dan resign bersamaan membuat perusahaan kehilangan banyak talenta dalam waktu singkat. Catat kejadian serupa selama satu kuartal untuk melihat divisi mana paling sering mengalaminya.
Baca juga: Toxic Positivity di Tempat Kerja: Ketika “Semangat Terus!” Malah Menurunkan Performa
2. Pahami Pemicu Herd Mentality di Tim
Capuano dan Chekroun (2024) menelaah riset konformitas dan mencatat bahwa replikasi terbaru pada 2023 menghasilkan tingkat konformitas sekitar 33% pada tugas penilaian garis, setara temuan Asch pada 1950-an. Kecenderungan mengikuti mayoritas masih bekerja pada orang masa kini, termasuk karyawan.
Tinjauan itu juga mencatat kebulatan suara mayoritas sebagai faktor terpenting dalam konformitas. Tekanan terasa lebih kuat saat tidak ada satu pun orang berbeda pendapat.
Biasanya kalau di kantor pemicunya berupa hierarki jabatan, rasa takut dikucilkan, waktu rapat yang singkat, dan informasi tidak merata. Karyawan baru dan karyawan di tim kecil paling rentan menyesuaikan diri. HR dapat memetakan pemicu paling dominan lewat survei internal dan wawancara singkat.
3. Kumpulkan Pendapat Tertulis Sebelum Rapat
Minta anggota tim menulis pendapat dan alasannya secara individu sebelum diskusi berjalan. Pendapat tertulis mencegah anggota tim menyesuaikan jawaban dengan suara pertama. Terapkan cara ini untuk keputusan berdampak besar, seperti perubahan kebijakan, pemilihan vendor, atau penentuan benefit.
Rekap semua masukan tanpa nama, lalu tampilkan di awal rapat. Tim melihat sebaran pendapat asli dan opini minoritas ikut dipertimbangkan.
Contoh penerapannya yaitu sebelum rapat pemilihan vendor payroll, kirim formulir satu halaman berisi tiga butir isian, yaitu opsi pilihan, alasan, dan risiko terbesar. Tetapkan batas pengisian satu hari sebelum rapat agar jawaban tidak terpengaruh diskusi.
4. Tunjuk Penguji Asumsi Secara Bergilir
Tetapkan satu orang di setiap rapat untuk menguji asumsi usulan. Tugasnya mengajukan alasan usulan dapat gagal dan data apa saja belum terpenuhi.
Peran ini memecah kebulatan suara, faktor konformitas terpenting menurut Capuano dan Chekroun (2024). Rotasi peran setiap minggu dilakukan agar kritik dipandang sebagai tugas, bukan sebagai sikap pribadi. Anggota tim juga tidak perlu takut dicap menentang.
5. Minta Pemimpin Bicara Paling Akhir
Opini pemimpin atau atasan kita sering menjadi patokan keputusan. Setelah atasan bicara, anggota tim cenderung menyesuaikan pendapat dengan arah tersebut.
Biasakan atasan mendengar seluruh masukan lebih dulu, lalu menyampaikan pandangan di akhir. HR dapat memasukkan aturan ini ke panduan rapat perusahaan dan melatih manajer menerapkannya.
Contoh aturan sederhananya manajer menahan pendapat sampai semua peserta selesai bicara, dengan giliran bicara berawal dari karyawan paling junior. Aturan ini mengurangi efek jabatan karena pendapat karyawan baru tidak lagi mengikuti senior. Evaluasi penerapannya lewat survei singkat setelah rapat.
Baca juga: Arti Technostress di Tempat Kerja dan Bagaimana Cara Mengatasinya?
6. Bangun Psychological Safety
Psychological safety yaitu kondisi saat karyawan dapat menyampaikan pendapat tanpa takut dihukum. Edmondson dan Kerrissey (2024) menganalisis survei lebih dari 27.000 pekerja di sebuah sistem rumah sakit besar. Penelitian itu berfokus pada tenaga kesehatan, tetapi para peneliti menilai temuannya berpotensi relevan untuk industri lain.
Edmondson menyatakan psychological safety lebih penting bagi kelompok enggan bersuara atau kurang didengar. Manajer perlu untuk berterima kasih saat ada anggota tim berbeda pendapat, mengakui kesalahan sendiri, dan tidak menyindir masukan kritis.
FOMO (fear of missing out) juga dapat mendorong karyawan mengikuti perilaku rekan kerja. Mereka mungkin merasa perlu mengikuti tren, mengambil tugas tambahan, atau selalu terlihat aktif agar tidak tertinggal. Fenomena FOMO di lingkungan kerja ini perlu dikenali agar keputusan karyawan didasarkan pada kebutuhan nyata, bukan sekadar tekanan sosial.
7. Catat Dasar Keputusan dan Review Ulang
Buat catatan keputusan berisi alasan, data, opsi lain, dan pihak berpendapat berbeda. Jadwalkan tinjauan setelah 30 atau 90 hari untuk menilai hasilnya.
Catatan ini membuat keputusan dapat diuji, bukan sekadar diikuti. Tim belajar dari hasil nyata, dan kebiasaan bertanya “Apa dasarnya?” menjadi normal.
Format catatan cukup satu halaman. Isi dengan tanggal, keputusan, alasan utama, data pendukung, opsi ditolak, dan nama pihak berpendapat berbeda. Simpan di folder bersama agar tim baru dapat menelusuri alasan keputusan lama. Saat tinjauan berlangsung, bandingkan hasil nyata dengan perkiraan awal.
8. Pantau Sinyal Lewat Data HR
Gunakan survei singkat berkala dengan pernyataan seperti “Saya merasa aman menyampaikan pendapat yang berbeda” pada skala 1 sampai 5. Cocokkan hasilnya dengan data exit interview, tingkat absensi, dan jumlah ide yang masuk dari tim.
Skor rendah di satu divisi menandakan HR perlu mengintervensi divisi itu lebih dulu. Ulangi survei setiap kuartal agar tren terlihat jelas.
Tambahkan pernyataan lain, seperti “Usulan saya ditanggapi dengan baik walau berbeda dari mayoritas”. Gunakan skor sebagai pembanding antardivisi, bukan alat menilai manajer. Bagikan hasil ke manajer terkait beserta saran tindakan, seperti pelatihan memfasilitasi rapat.
Selain mengukur keterbukaan komunikasi, HR dapat melakukan evaluasi beban kerja dan jam lembur karyawan untuk melihat apakah kebiasaan lembur berasal dari kebutuhan operasional atau tekanan untuk mengikuti rekan kerja.
Baca juga: 5 Cara Mengelola Kecemasan Akibat Ancaman AI di Tempat Kerja
9. Ajarkan Cara Menghindari Herd Mentality ke Karyawan
Perubahan budaya perlu didukung kebiasaan individu. Bagikan tiga cara menghindari herd mentality ini lewat sesi onboarding atau workshop:
- Tuliskan pendapat sendiri sebelum mendengar mayoritas.
- Tanyakan data apa mendasari usulan sebelum menyatakan setuju.
- Cari satu sudut pandang dari tim atau divisi lain sebelum memutuskan.
Karyawan juga perlu tahu bahwa berbeda pendapat secara sopan adalah bagian dari pekerjaan. Hal ini mengurangi tekanan untuk selalu setuju.
Rancang sesi 60 menit berisi studi kasus, latihan menulis pendapat sebelum diskusi, dan simulasi menyampaikan sanggahan sopan. Contoh kalimat sanggahan sopan, “Saya ingin melihat datanya dulu sebelum menyetujui”. Latihan semacam ini membuat karyawan terbiasa bersuara dalam situasi aman sebelum menghadapi rapat nyata.
10. Sediakan Dukungan Kesehatan Mental
Konseling dengan profesional sudah tentu memberi ruang untuk mengurai tekanan ini sebelum berdampak ke kinerja dan keinginan bertahan. Sampaikan informasi layanan konseling lewat internal secara rutin, bukan saat ada kasus saja. Karyawan lebih mudah memakai layanan saat informasinya jelas dan mudah diakses.
Selain membangun lingkungan kerja yang suportif, HR juga perlu memahami cara perusahaan menangani stres pada karyawan agar dukungan kesejahteraan dapat disesuaikan dengan kebutuhan karyawan.
Payuung adalah platform kesejahteraan karyawan dengan solusi benefit dari dukungan mental sampai solusi finansial. Perusahaan dapat mengelola berbagai fasilitas kesejahteraan karyawan dalam satu platform saja.
Nah, untuk isu seperti herd mentality, layanan relevan adalah Employee Assistance Program (EAP) dan Benefit Kesehatan Mental. Karyawan dapat memperoleh akses ke konseling dan dukungan kesehatan mental profesional saat tertekan untuk menyuarakan pendapat. HR mendapat dukungan untuk membangun budaya kerja sehat mental, sejalan dengan langkah mewujudkan psychological safety di tempat kerja.
Perusahaanmu ingin membangun lingkungan kerja yang green flag? Pelajari Employee Assistance Program (EAP) dan Benefit Kesehatan Mental dari Payuung untuk timmu!
