Karyawan ADHD adalah karyawan dewasa dengan pola perhatian, kontrol impuls, dan tingkat energi yang berbeda dari karyawan pada umumnya. National Institute of Mental Health (NIMH) mendefinisikan ADHD sebagai gangguan perkembangan dengan pola inatensi (sulit fokus), hiperaktivitas, atau impulsivitas yang berkelanjutan.
1. Pahami Definisi ADHD pada Karyawan Dewasa
ADHD pada orang dewasa memiliki kriteria spesifik. Inatensi cenderung bertahan seiring usia, sementara hiperaktivitas dan impulsivitas lebih sering menurun. Akibatnya, karyawan ADHD jarang tampak gelisah secara fisik. Kesulitan mereka lebih sering muncul pada fokus kerja, pengelolaan waktu, dan penyelesaian tugas.
Gejala juga perlu tampak lebih dari satu situasi. Karyawan dengan performa baik pada satu proyek dan tertunda pada proyek lain tetap perlu dilihat polanya secara menyeluruh. HR cukup memahami gambaran ini, tanpa harus menilai kondisi medis seseorang. Sebagian karyawan umumnya baru memperoleh diagnosis pada usia dewasa, sehingga riwayat kerja sebelumnya belum mencerminkan kebutuhan mereka saat ini.
Baca Juga: Fenomena Quite Cracking: Diam-Diam Lelah, Tapi Tetap Kerja Seperti Biasa
2. Luruskan Tiga Kesalahpahaman tentang Karyawan ADHD
NIMH menegaskan ADHD berawal pada masa kecil dan dapat berlanjut hingga dewasa. Akan tetapi, realitanya, banyak individu dengan ADHD baru terdiagnosis saat dewasa.
Karyawan ADHD juga seringkali dianggap kurang disiplin. ADHD merupakan gangguan perkembangan, bukan masalah niat atau usaha. Penilaian kurang disiplin berisiko menghasilkan evaluasi kinerja tidak adil.
ADHD jelas dapat ditangani dengan melakukan konseling atau terapi. Peran HR di sini bukan mengobati, melainkan perlu memahami cara kerja dan menyesuaikan lingkungannya.
3. Kenali Ciri Karyawan ADHD
Demi mengetahui karyawan yang ADHD, ciri-cirinya perlu muncul berulang dan berdampak pada pekerjaan. Satu kejadian saja tidak akan cukup untuk menyimpulkan apa pun. Ciri-ciri tersebut di antaranya:
- Kesulitan mengatur waktu dan memperkirakan durasi tugas.
- Menunda tugas rutin dan membosankan meski prioritasnya jelas.
- Mudah teralihkan saat bekerja atau rapat.
- Sering melewatkan detail pada laporan atau dokumen.
- Sulit menuntaskan tugas panjang tanpa checkpoint.
- Gelisah, menyela pembicaraan, atau bertindak sebelum instruksi selesai.
NIMH mencantumkan kesulitan mempertahankan perhatian pada tugas panjang, seperti membuat laporan dan kesalahan akibat kurang teliti. Ciri ini bukan alat diagnosis. Tetap saja diagnosis menjadi wewenang tenaga kesehatan jiwa yang profesional.
Sebagai HR, perhatikanlah polanya, bukan kejadian tunggal. Catat tiga hal utama yaitu seberapa sering cirinya muncul, jenis tugas yang berkaitannya, dan dampaknya pada hasil kerja tim.
4. Nilai Perilaku Kerjanya, Bukan Label Diagnosisnya
Sebagai seorang HR, tidak perlu memastikan seseorang memiliki ADHD sebelum menawarkan penyesuaian kerja. Fokuslah pada perilaku dan dampaknya, misalnya deadline yang terlewat, revisi berulang, atau keluhan rekan satu tim.
Pola kerja tidak konsisten sering terbaca sebagai kurang disiplin. Performa karyawan ADHD dapat berbeda antarjenis tugas. Periksa pola ini lewat dialog secara langsung sebelum menyimpulkannya sebagai masalah sikap.
Tulislah catatan kinerja berbasis fakta, seperti tanggal deadline, hasil akhir, dan kendala disampaikan karyawan. Hindari kata seperti malas atau ceroboh dalam catatan resmi.
Contoh situasinya adalah seorang analis menyelesaikan laporan bulanan pada malam sebelum deadline selama tiga bulan berturut-turut. Alih-alih memberi surat peringatan, HR dan manajer dapat menetapkan checkpoint pada hari ke-7, ke-14, dan ke-21, lalu meninjau hasilnya bersama karyawan.
Baca Juga: Ubah Inner Critic Jadi Inner Coach dalam Bekerja
5. Adakan Dialog Secara Privat
Jadwalkanlah dialog privat dengan satu agenda, seperti kendala kerja dan penyesuaian pendukung. Pastikan dialog berlangsung di ruang tertutup tanpa melibatkan rekan lain. Gunakan kalimat tanya terbuka dan hindari tebakan diagnosis.
Sebagai HR, kamu bisa memulai dengan kalimat terbuka, “Laporan minggu lalu selesai mendekati deadline. Bagian mana dari tugas tersebut yang paling sulit untuk dimulai?” Kalimat ini berfokus pada tugas dan tidak menilai pribadi. Kemudian, kamu bisa mengajukan pertanyaan lanjutan seperti, “Format instruksi apa membantumu mengawali tugas lebih cepat?”
Catat kesepakatan tertulis berisi bentuk penyesuaian, durasi uji coba, dan jadwal monitoring. Libatkan atasan langsung sebatas informasi kerja, tanpa detail permasalahannya. Tutup dialog dengan satu tindakan pertama dan tanggal tindak lanjut.
6. Rancang Akomodasi Kerja untuk Karyawan ADHD
JAN (Job Accommodation Network), layanan Departemen Tenaga Kerja Amerika Serikat, menyarankan HR menilai dampak keterbatasan pada kinerja, menentukan tugas bermasalah, melatih supervisor, dan mendokumentasikan setiap keputusan. Tawarkan penyesuaian ini sebagai fasilitas umum agar karyawan tidak wajib mengungkapkan diagnosis. Awali dengan dua atau tiga penyesuaian, uji selama empat minggu, lalu evaluasi hasilnya bersama karyawan.
Sediakan area kerja senyap dengan sistem pemesanan. Jika sistem kerjanya remote, sepakati jam respons chat agar notifikasi tidak memecah fokus sepanjang hari.
7. Tetapkan Struktur Kerja yang Konsisten
Cara mengelola karyawan ADHD bergantung pada struktur kerja konsisten. Terapkan lima kebiasaan berikut.
- Tetapkan satu prioritas utama per hari dan tuliskan dengan jelas.
- Berikan instruksi tertulis berisi hasil akhir diharapkan dan deadline-nya.
- Pecah proyek panjang menjadi tahap dengan tenggat masing-masing.
- Nilai karyawan dari hasil kerja, bukan dari cara atau jam bekerja.
- Beri feedback singkat tiap minggu, bukan menunggu evaluasi tahunan
Batasi jumlah tugas aktif dalam satu waktu agar fokus terjaga. Meeting secara 1-on-1 selama 15 menit tiap minggu cukup untuk meninjau prioritas. Tugas besar lebih mudah dikerjakan ketika karyawan melihat langkah pertama dengan jelas.
Gunakan kriteria kinerja tertulis dengan indikator hasil, seperti kualitas kerja, ketepatan deadline, dan kolaborasi. Kriteria jelas mencegah penilaian bergantung pada kesan personal manajer.
8. Bangun Rasa Aman dan Pahami Aturan Hukumnya
Karyawan sering menyembunyikan kondisi dirinya karena takut dinilai kurang kompeten. HR perlu menunjukkan lewat tindakan bahwa penyesuaian kerja tidak memengaruhi penilaian kinerja dan peluang karier. Sediakan kanal konsultasi terpisah dari atasan langsung, misalnya layanan Solusi Konseling Karyawan dari Payuung.
Penjelasan Pasal 4 ayat (1) huruf c UU Nomor 8 Tahun 2016 mencantumkan hiperaktif sebagai contoh disabilitas perkembangan dalam kategori disabilitas mental. Pasal 53 ayat (2) mewajibkan perusahaan swasta mempekerjakan paling sedikit 1 persen penyandang disabilitas dari jumlah pegawai. Cakupan pada tiap kasus perlu dikonfirmasi dengan konsultan hukum ketenagakerjaan.
Baca Juga: Job Flourishing: Konsep Baru yang Bisa Jadi Lawan dari Quiet Quitting
9. Dukung Kesehatan Mental Karyawan dengan Payuung
Payuung adalah platform kesejahteraan karyawan dengan tiga pilar yaitu Benefit Karyawan, Gaya Hidup Seimbang, dan Dukungan Bisnis. Ekosistemnya terhubung dengan Gadjian dan Hadirr, sehingga persoalan layanan untuk karyawan, presensi, dan penggajian dapat dikelola dalam satu ekosistem.
Layanan relevan untuk kebutuhan memahami karyawan ADHD ini dapat melalui Employee Assistance Program (EAP) dan Benefit Kesehatan Mental dalam pilar Benefit Karyawan. Sebagai HR, kamu dapat menyediakan fasilitas konseling dan dukungan kesehatan mental profesional untuk tim perusahaan. HR dapat menjadikannya sebagai dukungan bagi karyawan ADHD dan sebagai pendamping dalam menerapkan akomodasi kerja. Dukungan ini melengkapi penyesuaian, sehingga karyawan memiliki ruang untuk membicarakan beban kerja dan strategi kerja secara privasi.
Ingin membangun lingkungan kerja sehat mental di perusahaanmu? Pelajari benefit dukungan kesehatan mental karyawan dari Payuung ini untuk timmu!
Referensi:
JAN. (t.t.) Attention deficit/hyperactivity disorder (ADHD). https://askjan.org/disabilities/Attention-Deficit-Hyperactivity-Disorder-AD-HD.cfm
NIMH. (2024). ADHD in adults: 4 things to know. https://www.nimh.nih.gov/health/publications/adhd-what-you-need-to-know
Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 8 Tahun 2016 Tentang Penyandang Disabilitas.